Firmy budowlane od kilku lat zmagają się z problemem, który coraz trudniej rozwiązać samą rekrutacją. Na rynku nie brakuje wyłącznie osób chętnych do pracy. Znacznie częściej problemem okazuje się brak pracowników posiadających dokładnie takie kwalifikacje, jakich w danym momencie potrzebuje przedsiębiorstwo. Dotyczy to między innymi monterów instalacji, elektryków, operatorów maszyn budowlanych, spawaczy czy pracowników potrafiących samodzielnie wykonywać specjalistyczne prace.
W praktyce oznacza to, że firmy coraz częściej powinny zadawać sobie inne pytanie. Zamiast zastanawiać się wyłącznie, gdzie znaleźć gotowego fachowca, warto sprawdzić, czy takiego specjalistę można przygotować we własnej organizacji.
Nie zawsze brakuje ludzi. Często brakuje konkretnych umiejętności
Dane z Barometru Zawodów na 2026 rok pokazują, że sytuacja w budownictwie jest mocno zróżnicowana. W skali kraju wśród zawodów deficytowych znajdują się między innymi monterzy instalacji budowlanych, elektrycy i energetycy, operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych oraz spawacze.
Jednocześnie sytuacja różni się w zależności od regionu. W dużych miastach i miejscach, w których realizowanych jest wiele inwestycji, niedobory mogą dotyczyć również cieśli, zbrojarzy, dekarzy, murarzy, pracowników wykończeniowych, kierowników budów czy inżynierów.
Dla przedsiębiorcy oznacza to jedno: nawet jeśli na rynku znajdują się osoby szukające pracy, niekoniecznie posiadają one kompetencje potrzebne przy konkretnej inwestycji.
Dlatego coraz większego znaczenia nabiera rozwijanie pracowników już zatrudnionych.
Zamiast miesiącami szukać fachowca, można wyszkolić własnego pracownika
Typowy scenariusz w firmie budowlanej wygląda dziś często tak: przedsiębiorstwo potrzebuje operatora konkretnej maszyny, montera instalacji albo pracownika posiadającego określone uprawnienia. Ogłoszenie pozostaje aktywne przez wiele tygodni, kandydatów jest niewielu, a osoby z dużym doświadczeniem oczekują wysokich wynagrodzeń.
Tymczasem w tej samej firmie może pracować osoba, która zna budowę, potrafi współpracować z ekipą, jest odpowiedzialna i ma doświadczenie praktyczne, ale brakuje jej jednej konkretnej kwalifikacji.
W takim przypadku warto policzyć, czy bardziej opłaca się prowadzić długą rekrutację, czy zainwestować w kurs albo szkolenie obecnego pracownika.
Nie każdy pomocnik zostanie oczywiście operatorem, instalatorem czy brygadzistą. Jednak w wielu firmach można stworzyć prostą ścieżkę rozwoju:
pomocnik → pracownik przyuczony → samodzielny fachowiec → specjalista → brygadzista.
Takie podejście pozwala stopniowo budować własne zaplecze kadrowe zamiast uzależniać rozwój firmy wyłącznie od sytuacji na rynku pracy.
Jakie szkolenia mogą mieć największy sens w firmie budowlanej?
Nie chodzi o wysyłanie całej załogi na przypadkowe kursy. Szkolenia powinny wynikać z realnych potrzeb przedsiębiorstwa.
Jeżeli firma regularnie wynajmuje operatorów zewnętrznych, warto przeanalizować możliwość zdobycia odpowiednich kwalifikacji przez własnego pracownika. Jeżeli przedsiębiorstwo ma problem z obsadzeniem brygadzistów, można rozwijać pracowników nie tylko technicznie, ale również w zakresie organizacji pracy zespołu.
W zależności od profilu działalności przydatne mogą być między innymi szkolenia dotyczące:
- obsługi maszyn i urządzeń budowlanych,
- instalacji elektrycznych, sanitarnych i grzewczych,
- spawalnictwa,
- pracy na wysokości,
- bezpiecznej organizacji robót,
- nowych materiałów i technologii wykonawczych,
- czytania dokumentacji technicznej,
- kosztorysowania,
- BIM i cyfrowego zarządzania inwestycją,
- kierowania zespołem,
- organizacji pracy brygady,
- komunikacji pomiędzy pracownikami i podwykonawcami.
Warto przy tym rozróżnić szkolenia wymagane przepisami od tych, które mają zwiększyć efektywność firmy. Te drugie powinny być dobierane pod konkretne zadania.
Szkolenie powinno rozwiązywać problem firmy
Najczęstszym błędem jest traktowanie szkolenia jako celu samego w sobie. Sam certyfikat nie musi jeszcze oznaczać wzrostu kompetencji.
Przed wysłaniem pracownika na kurs dobrze odpowiedzieć na kilka prostych pytań:
Jakiej umiejętności nam brakuje?
Przy jakich zleceniach będziemy ją wykorzystywać?
Czy po szkoleniu pracownik rzeczywiście będzie mógł wykonywać nowe zadania?
Czy przedsiębiorstwo posiada sprzęt i warunki pozwalające wykorzystać nowe kompetencje?
Czy wyszkolenie pracownika będzie tańsze niż ciągłe korzystanie z usług podwykonawcy?
Dopiero wtedy można oceniać opłacalność inwestycji.
Przykładowo firma kupująca nową maszynę powinna od razu uwzględnić koszt przygotowania osób, które będą ją obsługiwać. Przedsiębiorstwo rozszerzające ofertę o nowy rodzaj instalacji powinno zaplanować szkolenie zanim pojawi się pierwsze duże zlecenie.
Warto zrobić mapę kompetencji pracowników
Praktycznym rozwiązaniem dla nawet niewielkiej firmy jest stworzenie prostej tabeli umiejętności.
Przy każdym pracowniku można wpisać:
- wykonywane prace,
- posiadane uprawnienia,
- obsługiwane maszyny,
- poziom samodzielności,
- doświadczenie,
- dodatkowe umiejętności,
- szkolenia, które warto zaplanować.
Po przygotowaniu takiego zestawienia często okazuje się, że w firmie znajdują się osoby, które można stosunkowo szybko przygotować do bardziej odpowiedzialnych zadań.
Dla właściciela przedsiębiorstwa jest to również sposób na ograniczenie ryzyka. Jeżeli tylko jedna osoba potrafi obsługiwać konkretną maszynę albo wykonywać określone prace, jej urlop lub odejście z firmy może poważnie utrudnić realizację inwestycji.
Rozsądnie jest więc mieć przynajmniej dwóch pracowników posiadających kluczowe kompetencje.
Fachowiec techniczny nie zawsze jest dobrym brygadzistą
W budownictwie rozwój pracownika często kończy się w momencie zdobycia przez niego wysokich umiejętności technicznych. Tymczasem bardzo dobry fachowiec nie musi automatycznie potrafić kierować ludźmi.
Awansowanie najlepszego wykonawcy na brygadzistę bez przygotowania może skończyć się konfliktami, problemami z organizacją pracy i spadkiem wydajności zespołu.
Dlatego przyszłych kierowników ekip warto przygotowywać również w zakresie planowania pracy, delegowania zadań, komunikacji, rozwiązywania konfliktów czy kontroli jakości.
W dużej firmie podobne znaczenie mogą mieć szkolenia dla kierowników projektów, inżynierów oraz osób odpowiedzialnych za kontakty z inwestorem.
Nowe technologie jeszcze zwiększą zapotrzebowanie na szkolenia
Budownictwo szybko się zmienia. Rozwijają się prefabrykacja, automatyzacja, BIM, systemy zarządzania inwestycjami, technologie energooszczędne, odnawialne źródła energii i nowoczesne instalacje.
Oznacza to, że fachowiec posiadający świetne umiejętności zdobyte kilkanaście lat temu nie może zakładać, że będą one wystarczające przez całą karierę zawodową.
Podobnie przedsiębiorstwo nie może budować strategii kadrowej wyłącznie na doświadczeniu dotychczasowej załogi.
Firma planująca wejście w termomodernizację, instalacje OZE, nowoczesne systemy grzewcze czy budownictwo energooszczędne powinna wcześniej przygotować pracowników do nowych technologii. W przeciwnym razie może zdobyć kontrakt, którego później nie będzie miała kim wykonać.
Cudzoziemiec również może wymagać wdrożenia i szkolenia
Zatrudnianie pracowników z zagranicy jest jednym ze sposobów uzupełniania braków kadrowych w budownictwie, ale samo podpisanie umowy nie rozwiązuje wszystkich problemów.
Nowy pracownik może znać zawód, a jednocześnie nie znać polskich norm, przepisów, zasad organizacji budowy czy terminologii stosowanej przez ekipę.
W takim przypadku potrzebne mogą być szkolenia dotyczące bezpieczeństwa, standardów wykonania, dokumentacji technicznej albo języka używanego w pracy.
Dobrze zaplanowany proces wdrożenia zmniejsza ryzyko błędów i pomaga szybciej wykorzystać doświadczenie nowej osoby.
Szkolenie może być także sposobem na zatrzymanie dobrych pracowników
Na szkolenia warto patrzeć nie tylko przez pryzmat zdobywania nowych kompetencji. Możliwość rozwoju jest również jednym z elementów budowania atrakcyjnego miejsca pracy.
Jeżeli pracownik widzi, że może zdobywać kolejne kwalifikacje, obsługiwać bardziej zaawansowany sprzęt, awansować i zwiększać swoje zarobki, ma większy powód, by związać się z firmą na dłużej.
Przedsiębiorstwo zyskuje natomiast osobę znającą już jego standardy, klientów oraz sposób organizacji pracy.
Oczywiście istnieje ryzyko, że wyszkolony pracownik odejdzie do konkurencji. Alternatywą jest jednak brak inwestycji w rozwój i pozostanie z zespołem, którego umiejętności nie odpowiadają potrzebom rynku.
Warto sprawdzić możliwość dofinansowania
Koszt szkolenia nie zawsze musi w całości ponosić przedsiębiorca.
Firmy mogą korzystać między innymi z Krajowego Funduszu Szkoleniowego, który służy finansowaniu kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. W określonych przypadkach możliwe jest pokrycie znacznej części kosztów szkolenia.
Dostępne są również programy wykorzystujące Bazę Usług Rozwojowych PARP oraz projekty regionalne i sektorowe wspierające rozwój kompetencji.
Przed zakupem droższego kursu warto więc sprawdzić aktualne możliwości dofinansowania. W przypadku kilku lub kilkunastu pracowników różnica w kosztach może być bardzo duża.
Najpierw plan kadrowy, później lista kursów
Najlepsze efekty daje potraktowanie szkoleń jako elementu strategii firmy.
Właściciel przedsiębiorstwa może raz lub dwa razy w roku przeanalizować planowane zlecenia i odpowiedzieć sobie na pytania:
Jakich specjalistów będziemy potrzebować za pół roku?
Które prace najczęściej zlecamy na zewnątrz?
Gdzie mamy tylko jednego pracownika posiadającego kluczowe uprawnienia?
Które technologie pojawiają się coraz częściej w zapytaniach klientów?
Kogo z obecnej załogi warto przygotować do bardziej odpowiedzialnej roli?
Na podstawie takich odpowiedzi można stworzyć konkretny plan szkoleń zamiast reagować dopiero wtedy, gdy na budowie zaczyna brakować ludzi.
Szkolenia nie zlikwidują całej luki kadrowej
Nie należy jednak przedstawiać szkoleń jako rozwiązania wszystkich problemów budownictwa.
Nie zastąpią one nowych osób wchodzących do zawodu, nie rozwiążą problemu starzenia się części kadry, wysokich kosztów zatrudnienia czy niewielkiej liczby kandydatów zainteresowanych ciężką pracą fizyczną.
Mogą jednak znacznie ograniczyć problem, który dla wielu przedsiębiorstw jest nawet ważniejszy niż sama liczba pracowników: brak odpowiednich kwalifikacji.
Z punktu widzenia właściciela firmy budowlanej oznacza to zmianę sposobu myślenia. Nie zawsze warto czekać, aż idealny kandydat pojawi się na rynku. Czasami szybciej, taniej i bezpieczniej jest znaleźć odpowiednią osobę we własnym zespole i dać jej możliwość rozwoju.
W czasach, gdy o najlepszych fachowców konkuruje wiele przedsiębiorstw, umiejętność samodzielnego budowania kompetencji załogi może stać się jedną z ważniejszych przewag firmy budowlanej.
Artykuł powstał przy współpracy z serwisem aszkolenia.pl, poświęconym tematyce szkoleń, rozwoju kompetencji zawodowych oraz podnoszenia kwalifikacji pracowników. W serwisie można znaleźć praktyczne informacje dotyczące nauki, szkoleń i możliwości rozwoju przydatnych zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorcom planującym rozwój swoich zespołów.